Recruter un collaborateur est une étape stratégique pour une TPE/PME. Pourtant, beaucoup de dirigeants embauchent sans avoir précisément défini les compétences essentielles du poste. Résultat : des recrutements approximatifs, un manque d’adéquation entre le candidat et les besoins réels de l’entreprise, et parfois un turnover coûteux.
Déterminer clairement les compétences indispensables permet d’attirer les bons profils, de faciliter l’intégration et d’assurer une collaboration efficace. Dans cet article, nous vous guidons pas à pas pour structurer cette étape clé de votre processus de recrutement.
Table des matières
Pourquoi bien définir les compétences d’un poste ?
Une base solide pour réussir votre recrutement
Une fiche de poste bien définie permet :
- D’attirer des candidats qualifiés qui correspondent réellement aux attentes.
- De filtrer les candidatures inadaptées dès le départ.
👉 Sans cette étape, vous risquez de recruter un candidat qui ne correspond ni aux missions du poste, ni à votre entreprise.
Un gain de temps et d’efficacité
- Vous évitez de multiplier les entretiens avec des profils inappropriés.
- Vous clarifiez les attentes dès le départ, ce qui facilite l’intégration du nouvel embauché.
Une meilleure gestion des performances
- Une fois en poste, le collaborateur sait exactement ce qui est attendu de lui.
- Vous pouvez évaluer son travail de manière plus objective et ajuster son évolution.
👉 Une entreprise qui sait où elle va attire des collaborateurs plus engagés.
Quelles sont les différentes compétences à prendre en compte ?
Un poste ne se définit pas seulement par des compétences techniques. Il faut aussi prendre en compte les compétences comportementales et transversales.
Les compétences techniques (hard skills)
Ce sont les savoir-faire directement liés au métier.
Exemples :
- Bâtiment : Lecture de plans, maçonnerie, électricité.
- Commerce : Prospection, négociation, gestion de la relation client.
- Administration : Maîtrise des logiciels de comptabilité, gestion des plannings.
👉 Astuce : Différenciez les compétences essentielles (indispensables pour le poste) et les compétences secondaires (qui peuvent être acquises en formation interne).
Les compétences comportementales (soft skills)
Elles concernent la manière dont une personne interagit avec son environnement de travail.
Compétences clés :
- Autonomie et capacité d’adaptation.
- Esprit d’équipe et communication.
- Gestion du stress et sens des responsabilités.
👉 Exemple : Un bon commercial ne se limite pas à vendre, il doit aussi comprendre les besoins de ses clients et entretenir une relation de confiance.
Les compétences transversales
Elles sont utiles dans plusieurs métiers et favorisent l’adaptabilité.
Exemples :
- Gestion de projet.
- Prise de décision.
- Analyse et résolution de problèmes.
👉 Astuce : Un salarié qui maîtrise ces compétences pourra évoluer plus facilement au sein de votre entreprise.
Comment identifier les compétences essentielles pour un poste ?
Etape 1 : Analyser les besoins réels de l’entreprise
Avant de lister les compétences, posez-vous ces questions :
- Quel est le rôle du poste dans l’entreprise ?
- Quelles sont les missions clés ?
- Quels sont les défis que rencontrera le futur salarié ?
👉 Exemple : Votre TPE en pleine croissance aura besoin d’un collaborateur autonome et polyvalent, capable de gérer plusieurs missions en parallèle.
Etape 2 : Impliquer les personnes concernées
- Échangez avec les employés occupant des postes similaires.
- Demandez-leur quelles compétences sont réellement utilisées au quotidien.
👉 Astuce : Un manager et un employé peuvent avoir une perception différente du poste. Croisez ces points de vue pour obtenir un portrait plus précis.
Etape 3 : Prioriser les compétences indispensables
Classez les compétences en trois catégories :
- Essentielles : Sans elles, le salarié ne pourra pas faire son travail correctement.
- Importantes : Elles sont utiles, mais peuvent être acquises en interne.
- Secondaires : Elles sont un plus, mais ne doivent pas être bloquantes lors du recrutement.
👉 Exemple : Exiger une maîtrise avancée d’un logiciel spécifique peut limiter inutilement le nombre de candidats, alors qu’une formation rapide peut suffire.
Comment formaliser les compétences dans une fiche de poste ?
Structurer la fiche de poste
Une bonne fiche de poste doit contenir :
- L’intitulé du poste et sa mission principale.
- Les tâches et responsabilités.
- Les compétences techniques et comportementales requises.
- Les conditions de travail : horaires, déplacements, outils utilisés.
Rédiger une description claire et attractive
- Évitez les longues listes de compétences trop exigeantes.
- Utilisez un langage simple et compréhensible.
👉 Exemple :
❌ “Excellente maîtrise de Photoshop, Illustrator, InDesign, After Effects, Premiere Pro.”
✅ “Bonne maîtrise des outils de création graphique (Photoshop, Canva ou équivalent).”
Adapter la fiche de poste au marché du travail
- Comparez votre offre avec celles du marché pour rester compétitif.
- Soyez flexible sur certaines compétences si le marché est tendu.
👉 Astuce : Une fiche de poste bien rédigée facilite aussi l’intégration du salarié en clarifiant les attentes dès le départ.
Les erreurs à éviter dans la définition des compétences d’un poste
🚫 Vouloir un candidat parfait : Si votre liste de compétences est trop exigeante, vous risquez de ne trouver personne.
🚫 Ne pas différencier compétences essentielles et secondaires : Vous risquez d’écarter un bon candidat pour une compétence qui peut s’apprendre.
🚫 Se baser uniquement sur les diplômes et l’expérience : Les soft skills et l’adaptabilité sont parfois plus importants que les qualifications sur papier.
🚫 Ne pas anticiper l’évolution du poste : Prévoyez les besoins futurs et les perspectives d’évolution.
Les bénéfices d’une définition précise des compétences
Prendre le temps de définir précisément les compétences indispensables d’un poste offre des bénéfices concrets pour votre entreprise. Voici pourquoi cette démarche est essentielle.
Un processus de recrutement plus rapide et efficace
- En ciblant les compétences essentielles dès le départ, vous attirez des candidats mieux adaptés et réduisez le nombre de candidatures inappropriées.
- Vous gagnez du temps lors de la sélection et des entretiens, en vous concentrant uniquement sur les profils correspondant réellement aux besoins du poste.
Une intégration plus fluide et une montée en compétences accélérée
- Un collaborateur qui sait exactement ce que l’on attend de lui est plus à l’aise et opérationnel plus rapidement.
- Une formation adaptée peut être mise en place dès son arrivée, en fonction des compétences secondaires à développer.
Un management structuré et une évaluation objective des performances
- Avec une définition claire des compétences, vous pouvez fixer des objectifs précis et mesurables pour chaque employé.
- L’évaluation des performances devient plus objective, basée sur des critères concrets et non sur des impressions subjectives.
Une meilleure rétention des collaborateurs et une montée en compétence durable
- En recrutant des profils adaptés, vous limitez le risque de turnover et favorisez un engagement plus fort des salariés.
- Vous créez un cadre de travail stable et structuré, où chaque employé peut évoluer en fonction de ses compétences et aspirations.
👉 En structurant la définition des compétences dès le recrutement, vous optimisez l’ensemble du parcours du collaborateur, de son embauche à son évolution dans l’entreprise. 🚀
Conclusion : Un recrutement réussi commence par une bonne définition des compétences
Définir précisément les compétences indispensables d’un poste est essentiel pour attirer les bons candidats et garantir leur intégration réussie. Une TPE/PME qui structure son processus de recrutement gagne en efficacité et en sérénité.
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La fiche de poste est le document qui vous permet de :
- Clarifier vos besoins réels en recrutement,
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Gagner du temps sur vos recrutements et
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Eviter les erreurs d’évaluation
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Marlène GRANGER
Consultante Marque employeur
